Le insidie dello smartworking

Di Leonardo De Angelis

Il COVID-19 ha “sdoganato” il lavoro da casa. L’emergenza sanitaria ha fatto sì che imprese e lavoratori accettassero di buon grado questa opportunità per evitare il rischio del contagio in ambiente lavorativo e sui mezzi pubblici utilizzati per raggiungerlo.

Il governo, con il decreto legislativo del 23 febbraio ha reso possibile il lavoro agile senza la necessità di accordo tra lavoratore e azienda come previsto dalla legge 81/2017. Gli organi di stampa hanno dato ampio spazio alla notizia ma, nella maggior parte di casi, facendo confusione tra Telelavoro e Smartworking che, se pur simili, hanno importanti differenze.

Avrebbe il governo potuto agire in modo diverso? Assolutamente si!

Ad esempio, avrebbe potuto nel suo decreto riferirsi al Telelavoro così come normato dall’Accordo Quadro con le parti sociali (risale al 2004) secondo il quale il Telelavoro deve seguire normative precise, come l’obbligo da parte del datore di eseguire ispezioni per assicurarsi regolarità nello svolgimento del lavoro, un adeguato isolamento dell’attività lavorativa da quella quotidiana e sicurezza, per il dipendente e per le apparecchiature tecnologiche utilizzate. Per quanto riguarda l’orario, il riposo è obbligatorio per 11 ore consecutive ogni 24 con astensione lavorativa dalla mezzanotte alle 5.

Lo smartworking, introdotto in Italia con decreto governativo il 28 gennaio 2016, prevede, per esempio, uguale trattamento economico rispetto agli “insiders” e obbligo di informazione su rischio infortuni e malattie professionali con copertura Inail. Ma ecco l’aspetto più evidente che segna il distacco con il telelavoro: non è più obbligatorio legarsi a un luogo fisico fisso in cui lavorare: la propria abitazione, una sede distaccata vanno benissimo, ma anche un ristorante, un pub o un parco o in qualunque luogo si possa portare un computer o uno smartphone e sia presente una connessione Wi-Fi. In un momento in cui siamo stati tutti obbligati dal “lockdown” a stare a casa questa caratteristica dello smartworking rispetto al telelavoro è suonata ai più come una presa in giro e non come una effettiva opportunità.

Altra caratteristica dello smartworking è legata all’orario di lavoro. Teoricamente non c’è un orario predefinito, l’importante è raggiungere l’obiettivo prefissato e il monte ore è gestito dallo smartworkers.

Già ai tempi della sua introduzione nel 2016 lo smartworking ha avuto i suoi detrattori. Scriveva la FIOM: “C’era bisogno dello smartworking? No, assolutamente. La possibilità di lavorare da casa è già prevista dal telelavoro, con i pro e i contro che essa comporta (conciliazione dei tempi di vita e risparmio di tempo e traffico da un lato, ma rischio di isolamento dall’altro). La necessità di inventare lo smartworking è tutta e soltanto delle aziende che vogliono liberarsi da quelli che considerano lacci e lacciuoli del telelavoro e bypassare gli accordi collettivi esistenti in materia nelle aziende, sostituendoli con accordo individuali di smartworking.”  Per USB “Il lavoro agile si presenta, in sostanza, come una nuova forma di cottimo, dato che una parte del salario viene erogata in base a risultati misurabili. Il fatto che il risultato atteso venga stabilito mediante un accordo tra le parti, non garantisce il lavoratore: infatti il potere contrattuale del datore di lavoro non è comparabile a quello del singolo lavoratore, per cui spesso le condizioni concordate rispondono soprattutto alle esigenze aziendali, e non a quelle del lavoratore

Non voglio in questo articolo demonizzare lo smartworking che, in alcune situazioni, per il lavoratore ha i suoi indubbi vantaggi: risparmio di tempo e di risorse economiche (benzina) per raggiungere al mattino il posto di lavoro e per fare ritorno a casa alla fine della giornata lavorativa, riduzione dello stress da lavoro correlato (non incontro “de visu” il capo e/o il collega antipatico), migliore gestione del tempo personale.

Ma i problemi per uno smartworker ci sono ed è necessario correre ai ripari!

Ad esempio, il governo rendendo possibile i lavoro agile senza l’accordo tra datore di lavoro e azienda ha così cancellato il “diritto alla disconnessione” sancito dalla legge del gennaio 2012 al comma 1 dell’articolo 19: “L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con il riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. Senza accordo non hai quindi diritto alla disconnessione!!! ll lavoratore deve essere libero di disattivare le strumentazioni tecnologiche e le piattaforme informatiche di lavoro!

Il diritto alla disconnessione è dovuto anche al fatto che il lavoratore a cui non sia consentito esercitarlo è esposto al rischio di tecnostress, ovverosia la sindrome che colpisce l’individuo che deve gestire forme di conoscenze complesse e il flusso informativi offerto dalle nuove tecnologie. Il tecnostress è stato riconosciuto nel 2007 come malattia professionale a seguito di una sentenza emessa dalla Procura del Tribunale del Torino. Esso è tra i rischi emergenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro in conseguenza della digital trasformation, quale tipologia specifica di stress lavoro-correlato.

Da non sottovalutare anche altri aspetti negativi del lavoro da casa sia che esso sia telelavoro o smartworking. Generalmente lavori di più; l’ambiente lavorativo è lo stesso domestico e le statistiche ci dicono che separazioni e divorzi sono in aumento a causa della condivisione h24 di spazi spesso ristretti, hai poca correlazione con i colleghi; ti senti “solo” nei confronti dell’azienda, hai più difficoltà a rapportarti con i rappresentanti sindacali, soffri di solitudine e di mancanza di notizie.

LA CGIL di Lucca punta lancia l’allarme per l’universo femminile: “Siamo in un Paese in cui la struttura del mercato del lavoro presenta ancora profonde diseguaglianze legate al genere e dove la diffusione di una cultura dell’informatizzazione non è capillare. È evidente che, ancora una volta, il prezzo più caro dell’emergenza pandemica lo hanno pagato e lo pagano le Donne che quotidianamente hanno raddoppiato l’esposizione al lavoro perché sono sempre connesse facendo fronte anche alle incombenze domestiche. La chiusura di scuole, asili e delle strutture per anziani ha comportato un aumento del lavoro di cura, spingendo le lavoratrici a trovare nuovi equilibri tra l’esigenza di continuare a lavorare, condividendo gli spazi di casa, e l’aumento delle problematiche familiari. Inoltre, è aumentato il rischio di alienazione, provocato sia dall’isolamento che dal distanziamento sociale, fattori che inevitabilmente hanno minato la motivazione e la realizzazione di sé, relegando la donna sempre più in casa.

Una casa che sicuramente offre una sicurezza maggiore contro il contagio del Covid-19, ma espone invece ad un rischio ancora più pericoloso nei casi di violenza domestica. In questo periodo di restrizione forzata e di ricorso a modalità di lavoro da casa, per alcune donne le case sono diventate prigioni e luoghi di segregazione. Stare barricate significa vivere a fianco con il carnefice e spesso essere costrette ad esporre anche i figli a quotidianità agghiaccianti. Il primo segnale d’allarme è stato dato, a livello nazionale, dal numero antiviolenza 1522 che ha registrato nelle prime due settimane di marzo un crollo del 55% delle richieste di aiuto.

I Dpcm prodotti non sono stati pensati e prodotti in un’ottica di rispetto di genere, non hanno mai tenuto conto delle difficoltà che le lavoratrici, in smartworking o no, hanno dovuto e devono ancora affrontare”.

Lo smartworking è una necessità momentanea dovuta all’emergenza sanitaria ma non può e non deve diventare la normalità senza regolamentazioni ne accordi tra le parti volti a migliorare le condizioni di lavoro. Occorre regolamentare l’introduzione dello smartworking in modo che recuperi quella dimensione di accordo tra la lavoratrice/il lavoratore e il datore di lavoro, integrandosi con i bisogni delle persone. Il diritto alla disconnessione, il diritto ad una postazione ergonomica (a carico dell’azienda), il diritto all’informazione (ad esempio, accesso alla bacheca sindacale elettronica), il diritto ad un contributo per le spese di luce e connessione sono tutti elementi che vanno regolamentanti. Occorre dare forza alla contrattazione e stabilire regole che tutelino ogni singolo lavoratore e, soprattutto, ogni singola lavoratrice!